سامانه مشاوره رایگان قضایی و حقوقی حجت الاسلام و المسلمین دکتر حشمدار
Related Articles
علامه دکتر حشمدار
سامانه پژوهشی فقهی و حقوقی
بازگشت به كار بعد از تعليق قرارداد كار
در قانون كار مواردی از قبيل بيماری كارگر، خدمت نظام وظيفه، اخذ مرخصی تحصيلی، بازداشت كارگر و بروز حوادث غير قابل پيش بينی در كارگاه مثل؛ سيل، زلزله و غیره از جمله مواردی هستند كه موجب تعليق قرارداد كار میشوند.
بعد از رفع حالت تعليق به موجب ماده ٢٠ قانون كار چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی، محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید. (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند)
هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
بنابراين ماده مذكور مقرر میدارد كه بعد از رفع حالت تعليق كارفرما بايد كارگر را به كار بازگرداند و اگر از بازگشت او جلوگيری كند، عمل او مصداق اخراج غيرقانونی است و كارگر در اين موارد میتواند ظرف مدت ٣٠ روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد و شكايت خود را ثبت كند.
- هيات تشخيص در اين موارد كارفرما را دعوت میكند تا توضيحاتی را از عدم پذيرش كارگر به كار ارائه كند.
- اگر كارفرما دلايل قابل قبولی ارائه كند و ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر به كار دليل موجهی دارد در اين صورت بايد به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد كارگر را به او پرداخت نماید.
- اگر كارفرما دلايل قوی و محكمه پسندی ارائه نكند و هيات تشخيص احراز كند كه نپذيرفتن كارگر از سوی كارفرما بدون عذر موجهی بوده است در اين صورت كارفرما را مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می كند.
همچنين چنانچه كارفرما تمايل به بازگشت كارگر به كار داشته باشد ولی کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود.
در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
اخراج از كار و بازگشت به كار
در بسياری از مواقع ممكن است كارفرما به دلايل مختلفی از جمله؛ خوب كار نكردن كارگر، اختلاف و درگيری با كارگر يا تعديل نيرو و كاهش هزينه های كارگاه اقدام به اخراج كارگر از كارگاه كند.
اخراج كارگر بر اساس قوانين كار میتواند قانونی يا غير قانونی باشد:
اخراج قانونی
به موجب ماده ٢٧ قانون كار « هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید»
به موجب اين ماده به منظور جلوگيری از اخراج بی دليل و بی رويه كارفرمايان و رشد و گسترش نرخ بيكاری، قانونگذار برای اخراج قانونی كارگر شرايطی را در نظر گرفته است كه آن ها عبارتند از؛
- قصور و كوتاهی كارگر در انجام وظايفی كه به موجب قرارداد كار به عهده گرفته است
- نقض و ناديده انگاشتن دستورالعمل و آيينهای انضباطی كارگاه. لازم به ذكر أست كه موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
- دريافت تذكرات كتبی از سوی كارفرما و عدم توجه و رعايت آن ها از سوی كارگر.
- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار مبنی بر اخراج و فسخ قرارداد كار. لازم به ذكر است كه در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع داده میشود و در صورت عدم حل اختلاف، از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید. کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص موضوع ماده (۱۵۸) قانون كار در فسخ قرارداد کار الزامی است.
- در نهايت بعد از اعلام نظر شورای اسلامی، كارفرما میتواند علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
اخراج غير قانونی
هر گاه شرايط قانونی اخراج كار به موجب ماده ٢٧ قانون كار وجود نداشته باشد و كارفرما بدون دليل قانونی و عذرموجه، كارگری را اخراج كند يا مواردی كه حالت تعليق قرارداد كار رفع شده باشد ولی كارفرما بدون عذرموجه از بازگشت كارگر به كار امتناع ورزد، كارگر میتواند به مراجعه به هيات حل اختلاف كارگر و كارفرما شكايت كند و تقاضای بازگشت به كار داشته باشد.
در اين صورت بر اساس ماده ١٦٥ قانون كار در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت به كار برای کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند.
در غیر این صورت؛ يعنی در صورتی كه كارفرما دليل موجهی برای اخراج كارگر داشته باشد، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده (۲۷) قانون كار خواهد بود.
لازم به ذكر است كه چنانچه خود كارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
كارگر چگونه میتواند حكم بازگشت به كار بگيرد؟
كارگری كه بدون عذر موجه از طرف كارفرما از بازگشت به كار منع شده باشد میتواند به هيات حل اختلاف شكايت كند در صورتی که هیات حل اختلاف، عدم بازگشت به كار را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت به كار برای کارگر و پرداخت حق السعی او را صادر می کند.
در غیر این صورت يعنی در صورتی كه كارفرما دليل موجهی برای عدم بازگشت كارگر داشته باشد، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده (۲۷) قانون كار خواهد بود.
فقیه محقق، حجتالاسلام دکتر حشمدار (دام ظلّه)
سامانه پژوهشی فقهی و حقوقی
به آگاهی میرسد که شهروندان ایرانی داخل و خارج از کشور ـ اعم از عموم مردم، اندیشمندان، قضات، و وکلای گرامی ـ میتوانند پرسشهای فقهی و حقوقی خود را هر روز ساعت ۷ تا ۸ صبح بهصورت مستقیم و رایگان با حضرت استاد در میان گذارند.
شماره تماس مستقیم: ۰۹۱۲۱۹۰۰۵۰۰
حضرت استاد، به لطف الهی، آماده پاسخگویی به پرسشهای شما به چهار زبان فارسی، عربی، انگلیسی و فرانسوی میباشند.
علامه دکتر حشمدار
سامانه پژوهشی فقهی و حقوقی
بازگشت به كار بعد از تعليق قرارداد كار
در قانون كار مواردی از قبيل بيماری كارگر، خدمت نظام وظيفه، اخذ مرخصی تحصيلی، بازداشت كارگر و بروز حوادث غير قابل پيش بينی در كارگاه مثل؛ سيل، زلزله و غیره از جمله مواردی هستند كه موجب تعليق قرارداد كار میشوند.
بعد از رفع حالت تعليق به موجب ماده ٢٠ قانون كار چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی، محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید. (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند)
هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
بنابراين ماده مذكور مقرر میدارد كه بعد از رفع حالت تعليق كارفرما بايد كارگر را به كار بازگرداند و اگر از بازگشت او جلوگيری كند، عمل او مصداق اخراج غيرقانونی است و كارگر در اين موارد میتواند ظرف مدت ٣٠ روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد و شكايت خود را ثبت كند.
- هيات تشخيص در اين موارد كارفرما را دعوت میكند تا توضيحاتی را از عدم پذيرش كارگر به كار ارائه كند.
- اگر كارفرما دلايل قابل قبولی ارائه كند و ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر به كار دليل موجهی دارد در اين صورت بايد به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد كارگر را به او پرداخت نماید.
- اگر كارفرما دلايل قوی و محكمه پسندی ارائه نكند و هيات تشخيص احراز كند كه نپذيرفتن كارگر از سوی كارفرما بدون عذر موجهی بوده است در اين صورت كارفرما را مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می كند.
همچنين چنانچه كارفرما تمايل به بازگشت كارگر به كار داشته باشد ولی کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود.
در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
اخراج از كار و بازگشت به كار
در بسياری از مواقع ممكن است كارفرما به دلايل مختلفی از جمله؛ خوب كار نكردن كارگر، اختلاف و درگيری با كارگر يا تعديل نيرو و كاهش هزينه های كارگاه اقدام به اخراج كارگر از كارگاه كند.
اخراج كارگر بر اساس قوانين كار میتواند قانونی يا غير قانونی باشد:
اخراج قانونی
به موجب ماده ٢٧ قانون كار « هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید»
به موجب اين ماده به منظور جلوگيری از اخراج بی دليل و بی رويه كارفرمايان و رشد و گسترش نرخ بيكاری، قانونگذار برای اخراج قانونی كارگر شرايطی را در نظر گرفته است كه آن ها عبارتند از؛
- قصور و كوتاهی كارگر در انجام وظايفی كه به موجب قرارداد كار به عهده گرفته است
- نقض و ناديده انگاشتن دستورالعمل و آيينهای انضباطی كارگاه. لازم به ذكر أست كه موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
- دريافت تذكرات كتبی از سوی كارفرما و عدم توجه و رعايت آن ها از سوی كارگر.
- اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار مبنی بر اخراج و فسخ قرارداد كار. لازم به ذكر است كه در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع داده میشود و در صورت عدم حل اختلاف، از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید. کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص موضوع ماده (۱۵۸) قانون كار در فسخ قرارداد کار الزامی است.
- در نهايت بعد از اعلام نظر شورای اسلامی، كارفرما میتواند علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
اخراج غير قانونی
هر گاه شرايط قانونی اخراج كار به موجب ماده ٢٧ قانون كار وجود نداشته باشد و كارفرما بدون دليل قانونی و عذرموجه، كارگری را اخراج كند يا مواردی كه حالت تعليق قرارداد كار رفع شده باشد ولی كارفرما بدون عذرموجه از بازگشت كارگر به كار امتناع ورزد، كارگر میتواند به مراجعه به هيات حل اختلاف كارگر و كارفرما شكايت كند و تقاضای بازگشت به كار داشته باشد.
در اين صورت بر اساس ماده ١٦٥ قانون كار در صورتی که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت به كار برای کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند.
در غیر این صورت؛ يعنی در صورتی كه كارفرما دليل موجهی برای اخراج كارگر داشته باشد، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده (۲۷) قانون كار خواهد بود.
لازم به ذكر است كه چنانچه خود كارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
كارگر چگونه میتواند حكم بازگشت به كار بگيرد؟
كارگری كه بدون عذر موجه از طرف كارفرما از بازگشت به كار منع شده باشد میتواند به هيات حل اختلاف شكايت كند در صورتی که هیات حل اختلاف، عدم بازگشت به كار را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت به كار برای کارگر و پرداخت حق السعی او را صادر می کند.
در غیر این صورت يعنی در صورتی كه كارفرما دليل موجهی برای عدم بازگشت كارگر داشته باشد، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده (۲۷) قانون كار خواهد بود.
فقیه محقق، حجتالاسلام دکتر حشمدار (دام ظلّه)
سامانه پژوهشی فقهی و حقوقی
به آگاهی میرسد که شهروندان ایرانی داخل و خارج از کشور ـ اعم از عموم مردم، اندیشمندان، قضات، و وکلای گرامی ـ میتوانند پرسشهای فقهی و حقوقی خود را هر روز ساعت ۷ تا ۸ صبح بهصورت مستقیم و رایگان با حضرت استاد در میان گذارند.
شماره تماس مستقیم: ۰۹۱۲۱۹۰۰۵۰۰
حضرت استاد، به لطف الهی، آماده پاسخگویی به پرسشهای شما به چهار زبان فارسی، عربی، انگلیسی و فرانسوی میباشند.
